Aandachtspunten bij het al dan niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een (langdurig) zieke werknemer

Hieronder zullen wij twee situaties bespreken die betrekking hebben op het al dan niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een (langdurig) zieke werknemer, te weten: het “slapende dienstverband” na einde wachttijd (twee jaar ziekte) en de beëindigingsovereenkomst voor einde wachttijd.

Slapend dienstverband na einde wachttijd

De eerste situatie ziet op het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer na einde wachttijd. Uit de wet volgt dat een werkgever gedurende de wachttijd een loondoorbetalingsverplichting heeft en dat gedurende de wachttijd een opzegverbod geldt. Na  het verstrijken van de wachttijd kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, voor zover het UWV geen loonsanctie heeft opgelegd (hierop gaan we in deze nieuwsbrief niet nader in).

Voorheen was het zo dat een werkgever (meestal) geen ontslagvergoeding verschuldigd was als hij de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer na twee jaar ziekte beëindigde. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is dat veranderd. Een werkgever is nu ook in dergelijke gevallen een vergoeding verschuldigd, te weten (in ieder geval) de transitievergoeding (mits aan de voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer).

Sommige werkgevers besluiten tegenwoordig de zieke werknemer na de wachttijd in dienst te houden, omdat zij na die loondoorbetalingsverplichting van twee jaar niet ook nog een transitievergoeding willen betalen. Bovendien geldt er na die twee jaar ziekte geen loondoorbetalingsverplichting meer, voor zover het UWV geen loonsanctie heeft opgelegd, dus kost het in dienst houden van de zieke werknemer de werkgever in feite niets. De werkgever zet het dienstverband van de zieke werknemer als het ware “slapend” voort; er wordt geen arbeid verricht en geen loon betaald.

Door de kantonrechter Leiden en kantonrechter Rotterdam is recent geoordeeld dat een werkgever niet verplicht is om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen. De kantonrechter Rotterdam heeft daaraan toegevoegd dat een werkgever “om hem moverende redenen (zoals bijvoorbeeld het niet verschuldigd willen zijn van een transitievergoeding)” daar van kan afzien. Het is ter vrije bepaling van een werkgever om het feitelijk inhoudsloze dienstverband in stand te laten. De kantonrechter Rotterdam wijst er daarbij echter wel op dat een werkgever dan het risico loopt dat de zieke werknemer, als er op enig moment toch weer re-integratiemogelijkheden zijn, aanspraak maakt op werkhervatting. Hetzelfde geldt uiteraard als de werknemer herstelt op enig moment.

Bij de kantonrechter Almere heeft een zieke werknemer zelf om ontbinding van het “slapende” dienstverband  verzocht op grond van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, omdat de werkgever (onder meer) weigert de arbeidsovereenkomst (na afloop van de loonsanctieperiode) op te zeggen. Ook verzoekt de werknemer toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat er sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek toegewezen, maar geen transitievergoeding of billijke vergoeding aan de werknemer toegekend.  De kantonrechter overweegt daarbij dat het in stand houden van de arbeidsovereenkomst om de transitievergoeding niet te hoeven betalen weliswaar als onfatsoenlijk kan worden aangemerkt, maar dat dit nog niet betekent dat het ook is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.

Conclusie: het voorgaande laat een (beginnende) lijn zien in de rechtspraak dat rechters het in stand houden van de arbeidsovereenkomst na twee (of drie) jaar ziekte, om (bijvoorbeeld) de transitievergoeding niet te hoeven betalen, toelaten en niet kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen.

Aandachtspunten: Werkgevers dienen zich wel bewust te zijn van het risico dat, als er weer re-integratiemogelijkheden zijn of als de werknemer herstelt, de werknemer aanspraak kan maken op werkhervatting. Werkgevers achten de kans op herstel na twee jaar ziekte meestal klein, maar het is wel degelijk mogelijk.

Beëindigingsovereenkomst voor einde wachttijd

De tweede situatie betreft het beëindigen van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer door middel van een beëindigingsovereenkomst (“wederzijds goedvinden”) voor het einde van de wachttijd (periode van twee jaar ziekte).

Indien een zieke werknemer akkoord gaat met een beëindigingsovereenkomst, voordat de wachttijd is verstreken, kan dit grote gevolgen hebben voor het verkrijgen van een Ziektewetuitkering. De kans is zeer groot dat het UWV toekenning van de Ziektewetuitkering in dat geval (geheel of gedeeltelijk) weigert, omdat de werknemer een benadelingshandeling (ten aanzien van het UWV) heeft gepleegd. Immers, er geldt een opzegverbod en een loondoorbetalingsverplichting tijdens (twee of drie jaar) ziekte aan de zijde van de werkgever. Met ondertekening van de beëindigingsovereenkomst laat de werknemer de werkloosheid nodeloos vroeger intreden en doet de werknemer onnodig (vroeg) een beroep op een sociale uitkering.

De kantonrechter Zwolle heeft geoordeeld dat een werkgever voorafgaand aan de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst de (zieke) werknemer naar behoren moet informeren over de mogelijke gevolgen van de instemming met het ontslag voor een Ziektewetuitkering. De kantonrechter heeft daarbij (onder meer) overwogen dat van de werknemer in redelijkheid niet verwacht kan worden dat die uit zichzelf op de hoogte is van de mogelijke gevolgen van een beëindiging met wederzijds goedvinden voor het recht op een Ziektewetuitkering. Uit de eisen van goed werkgeverschap volgt dat de werkgever de zieke werknemer daarover behoorlijk en volledig dient te informeren. Indien een werkgever dat nalaat en de zieke werknemer anders niet akkoord was gegaan met een beëindiging met wederzijds goedvinden, kan een werknemer naar het oordeel van de kantonrechter Zwolle met succes de beëindigingsovereenkomst wegens dwaling buitengerechtelijk vernietigen. Dat betekent dat de zieke werknemer nog steeds in dienst is bij de werkgever en recht op doorbetaling van het loon tijdens ziekte heeft.  

Conclusie: de werkgever dient een zieke werknemer behoorlijk en volledig te informeren over de mogelijke gevolgen die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (voor einde wachttijd) kan hebben voor het recht op een Ziektewetuitkering. Dit moet gebeuren voorafgaande aan de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Doet een werkgever dat niet, dan kan de zieke werknemer met succes de beëindigingsovereenkomst wegens dwaling buitengerechtelijk vernietigen. De zieke werknemer is dan nog steeds in dienst en heeft recht loondoorbetaling.

Aandachtspunt: Gelet op de (grote) gevolgen die het niet behoorlijk en volledig informeren van de zieke werknemer voor een werkgever kan hebben, verdient het aanbeveling de zieke werknemer er al bij het doen van het beëindigingsvoorstel schriftelijk op te wijzen dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden voor het einde van de wachttijd tot gevolg kan hebben dat hij/zij niet in aanmerking komt voor een ziektewetuitkering. Ook verdient het aanbeveling om de zieke werknemer te adviseren juridisch advies in te winnen over de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden voor einde wachttijd (of tijdens de loonsanctieperiode). 

Deze nieuwsbrief heeft een algemeen en informatief karakter. Hoewel hij met uiterste zorg is samengesteld, Kan de inhoud ervan niet worden opgevat als een advies. Alle handelingen die naar aanleiding van deze Nieuwsbrief, zonder verder overleg met een van onze advocaten, worden ondernomen zijn voor eigen rekening en risico. Voor vragen of advies zijn wij graag beschikbaar via info@avanc.nl of telefonisch 010 – 440 32 50.