Scroll To Top
AvanC Arbeidsrecht -  arbeidsrechtadvocaat Roterdam

AVANC ARBEIDSRECHT

Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd: wat verandert er per 1 januari 2016?

Vanaf 1 juli 2015 is in de Wet Werk en Zekerheid (onder meer) opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer kan opzeggen “tegen of na de dag waarop” de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, “tenzij schriftelijk anders overeengekomen”. De werkgever is bij deze opzegging geen transitievergoeding verschuldigd. Op 1 januari 2016 treedt de “Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd” in werking. Hieronder zetten wij de belangrijkste wijzigingen, die uit deze wet voortvloeien, op een rijtje.

Opzegtermijn

Voor de werkgever, die een arbeidsovereenkomst met de werknemer opzegt wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, geldt een (wettelijke) opzegtermijn van één maand.
Let op: indien in de arbeidsovereenkomst of cao een afwijkende opzegtermijn is overeengekomen (waarmee dus is afgeweken van de wettelijke opzegtermijn), geldt deze afwijkende opzegtermijn.

Loondoorbetalingsplicht bij arbeidsongeschiktheid

Voor de werkgever geldt per 1 januari 2016 een loondoorbetalingsverplichting van (maximaal) 13 weken bij een arbeidsongeschikte werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De 13 weken gaan lopen vanaf het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (voor zover de 104 weken niet worden overschreden).
Let op: dit betreft een overgangsregeling. In de wet wordt een termijn van zes weken genoemd. In 2018 zal de wet worden geëvalueerd en zal worden bekeken of de termijn van 13 weken wordt teruggebracht naar zes weken.

Ontslagbescherming

Het opzegverbod tijdens ziekte zal voor de AOW-gerechtigde werknemer gedurende (maximaal) 13 weken gelden. De 13 weken gaan lopen vanaf het moment dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (voor zover de 104 weken niet worden overschreden). De werkgever moet dan aantonen dat binnen 13 weken (in plaats van 26 weken) geen herstel zal optreden en de bedongen arbeid in die periode niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Let op: ook dit betreft een overgangsregeling. In de wet is een termijn van zes weken genoemd. In 2018 zal de wet worden geëvalueerd en zal worden bekeken of de termijn van 13 weken wordt teruggebracht naar zes weken.

Let op (uitzondering): op een werknemer die vóór 1 januari 2016 arbeidsongeschikt is geworden, na die datum arbeidsongeschikt blijft en vóór 1 juli 2016 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zal tot 1 juli 2016 het ‘oude recht’ van toepassing blijven (maximaal 104 weken loondoorbetalingsverplichting en opzegverbod). Vanaf 1 juli 2016 bestaat dan nog gedurende (maximaal) 13 weken een loondoorbetalingsverplichting en opzegverbod voor de werkgever (voor zover de 104 weken niet worden overschreden).

Re-integratieverplichtingen bij ziekte

Per 1 januari 2016 gelden minder zware re-integratieverplichtingen bij een arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemer. Zo hoeft er geen Plan van Aanpak voor de re-integratie te worden opgesteld en geldt ook geen verplichting tot bevordering van passende arbeid bij een andere werkgever (het zogenoemde ‘tweede spoor’).

Minimumloon

Het minimumloon zal ook gaan gelden als ondergrens van de beloning voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Wet Aanpassing Arbeidsduur

De Wet Aanpassing Arbeidsduur zal niet van toepassing zijn op AOW-gerechtigde werknemers. Een werkgever is dus niet verplicht een verzoek van een AOW-gerechtigde werknemer tot vermeerdering (of vermindering) van het aantal werkuren in te willigen.

Verruiming van de ketenregeling

Nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt, kunnen, binnen een tijdvak van vier jaar, zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen, alvorens een vast dienstverband ontstaat.
Soms staat in de arbeidsovereenkomst of cao dat de arbeidsovereenkomst (van rechtswege) eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dat is een AOW-ontslagbeding.
De volgende twee situaties kunnen worden onderscheiden:

  • Geen AOW-ontslagbeding: de werkgever kan dan opzeggen wegens het bereiken van de AOW-gerechtige leeftijd en vervolgens, na het bereiken van de AOW-gerechtige leeftijd, gedurende vier jaar maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan.
  • Wel een AOW-ontslagbeding: het is dan van groot belang dat dit beding tijdig wordt ingeroepen. In lijn met de aanzegverplichting raden wij aan het beding (minimaal) één maand van tevoren in te roepen. In de literatuur wordt verondersteld dat vervolgens op basis van de nieuwe wetgeving maximaal zes tijdelijke contracten gedurende een periode van vier jaar kunnen worden aangegaan. De rechtspraak zal dit moeten uitwijzen.

Let op: alleen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die (uitdrukkelijk) zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd tellen mee voor de ketenregeling.

Tip: indien in de overeenkomst een AOW-ontslagbeding is opgenomen, ontstaat daarmee het risico dat het AOW-ontslagbeding niet tijdig wordt ingeroepen (waardoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat). Het verdient aanbeveling om in nieuwe arbeidsovereenkomsten geen AOW-ontslagbeding op te nemen, aangezien tegenwoordig wettelijk is vastgelegd dat kan worden opgezegd wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor lopende contracten waarin een AOW-ontslagbeding is opgenomen, adviseren wij u goed te administreren wanneer dit beding moet worden ingeroepen.

Conclusie
De nieuwe wetgeving zorgt ervoor dat het aantrekkelijk(er) is voor werkgevers om AOW-gerechtigde werknemers in dienst nemen of houden. Wij raden u aan uw model contracten te laten checken en waar nodig  aan te passen aan deze nieuwe regelgeving.

Deze nieuwsbrief heeft een algemeen en informatief karakter. Hoewel hij met uiterste zorg is samengesteld, Kan de inhoud ervan niet worden opgevat als een advies. Alle handelingen die naar aanleiding van deze Nieuwsbrief, zonder verder overleg met een van onze advocaten, worden ondernomen zijn voor eigen rekening en risico. Voor vragen of advies zijn wij graag beschikbaar via info@avanc.nl of telefonisch 010 – 440 32 50.